Son muchas las razones (y las veces) por las que un empleador puede proceder a un cambio de horario en el último momento, si no existe ninguna prohibición en el contrato de trabajo del empleado. Aunque, por su parte, el personal tiene derecho a rechazarlo bajo ciertas condiciones.
Aunque la ley española no impone un plazo mínimo determinado para comunicar los horarios a los empleados, sí establece ciertas obligaciones básicas que deben respetarse para garantizar la previsibilidad y seguridad jurídica de la jornada laboral. Además, los convenios colectivos y acuerdos de empresa pueden establecer plazos concretos y más restrictivos, por lo que siempre es necesario revisar la normativa aplicable en cada caso.
Según el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, el horario debe ser comunicado de forma clara y estar expuesto en lugar visible en el centro de trabajo. Aunque la ley no especifica expresamente un preaviso general para cambios de turnos o jornadas, la jurisprudencia y la Inspección de Trabajo consideran razonable un preaviso de al menos 5 días hábiles, salvo causas excepcionales.
Esto se debe a que, según el principio de buena fe contractual del artículo 1258 del Código Civil y artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, cualquier cambio sustancial de las condiciones de trabajo, como los horarios, debe comunicarse con un plazo razonable que permita al trabajador conciliar su vida personal y laboral.
A esto se le suma que muchos convenios colectivos fijan el plazo en los 7 días como referencia estándar, aunque puede variar por sector.
Cuando la empresa aplica una distribución irregular de la jornada, según el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se debe informar con al menos 5 días de antelación de cualquier cambio en la distribución horaria, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior.
Aunque no existe una regulación específica de preaviso mínimo, la jurisprudencia suele considerar que, salvo fuerza mayor o urgencia imprevista, los cuadrantes de guardias deben publicarse con una antelación de al menos 15 días, especialmente en sectores sanitarios o servicios esenciales. En casos excepcionales, el mínimo aceptable es de 24 horas de antelación, justificando documentalmente la urgencia.
Según el artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores, para modificar la distribución de la jornada de un trabajador a tiempo parcial, el empleador debe avisar con al menos 3 días de antelación, salvo que el convenio colectivo amplíe este plazo.
Sí, si el cambio no respeta los plazos de preaviso marcados por el Estatuto, el contrato o el convenio colectivo, el trabajador puede rechazarlo sin que sea considerado falta disciplinaria, según reiteradas sentencias de la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo.
Además, el trabajador puede alegar motivos de conciliación familiar, salud o incompatibilidad con otros empleos, en cuyo caso el empleador deberá justificar muy bien la necesidad y urgencia del cambio.
De igual modo, si el cambio afecta a periodos ya comunicados y aprobados de vacaciones, permisos o licencias disfrutadas por el trabajador, este tiene derecho a rechazarlo, salvo situaciones excepcionales de fuerza mayor debidamente acreditadas. Recuerda que las vacaciones tienen un carácter preferente, salvo que se justifique una alteración imprescindible y extraordinaria, ya que se trata de un derecho básico del trabajador reconocido tanto por el Estatuto como por la jurisprudencia. Además de que la gestión de las vacaciones tiene un papel clave en la salud y bienestar de tu equipo, reduciendo el absentismo y mejorando la productividad.
Por lo general, los managers tienden a elaborar los horarios basándose en su intuición, su experiencia pasada o su saber hacer. Pero este modo de trabajo se vuelve poco práctico en situaciones de urgencia. Y, en la gestión de personal, los cambios de última hora no se tratan de perros verdes, por mucho que nos gustaría.
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