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Con este nuevo inicio de año, ha habido algunos cambios normativos en el aspecto laboral y por ello en este artículo te explicaremos todas las novedades sobre la normativa laboral de 2025, para que estés informado, puedas evitar sanciones, superar posibles inspecciones de trabajo, y saber cómo las nuevas normativas pueden influir en tu empresa.
A medida que nos adentramos en este nuevo año, las empresas os enfrentáis a una serie de obligaciones laborales actualizadas y esenciales para el correcto funcionamiento de vuestro negocio. Estos requerimientos no solo buscan garantizar el cumplimiento de las normativas vigentes, sino que también están diseñados para mejorar la calidad del entorno laboral, promover la igualdad y asegurar la protección de los derechos de los trabajadores.
Las obligaciones laborales a tener en cuenta este año son las siguientes:
Las compañías que tengan 50 o más trabajadores están obligadas a implementar un Plan de Igualdad efectivo. Este documento se enfoca en establecer estrategias para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el entorno de trabajo. El incumplimiento de esta obligación puede tener sanciones de hasta 225.018€.
Por otro lado también se busca igualdad en el ámbito laboral respecto al colectivo LGTBI. Tras la adopción de la Ley 4/2023, también conocida como Ley Trans, las empresas han tenido que realizar ajustes en sus planes de Igualdad, incluyendo de manera específica acciones para prevenir la discriminación hacia miembros del colectivo LGTBI.
En este sentido, si tu empresa ya posee un Plan de Igualdad pero no ha incorporado medidas dirigidas al colectivo LGTBI, es imprescindible realizar las modificaciones necesarias antes del 2 de marzo de 2025. No adaptar el plan a estos requerimientos puede tener sanciones económicas de hasta 150.000 euros.
Cada empresa, sin importar su tamaño, necesita tener un Plan de prevención de acoso laboral, incluyendo estrategias específicas contra el mobbing laboral. Este plan busca dar a los trabajadores un medio de comunicación que les permita presentar quejas o denuncias si se produce cualquier forma de acoso dentro del ambiente laboral de la compañía.
Además, es fundamental atender a lo establecido por la Ley Orgánica 10/22, que busca la protección integral de la libertad sexual. Esta ley exige la creación de canales de comunicación específicos para aquellos que sufran acoso en entornos digitales.
Los negocios que cuentan con una plantilla de 50 empleados o más con Plan de Igualdad están obligados a realizar una auditoría salarial cada año. Este proceso implica llevar a cabo un examen detallado de los salarios de hombres y mujeres en la empresa, con el objetivo de identificar y abordar cualquier disparidad salarial que pueda existir.
Todas las empresas, sin excepción y sin importar el número de sus empleados, están exigidas a mantener un Registro Retributivo desde el 14 de abril de 2021. En el caso de las empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores, este registro debe detallar las remuneraciones de cada empleado, clasificadas por género. El Registro Retributivo debe abarcar tanto el salario total como cualquier tipo de complemento salarial adicional.
Tras la entrada en vigor de la Ley de Protección del Informante, se ha hecho obligatorio para las empresas con más de 50 empleados implementar sistemas efectivos de denuncia.
Este mandato se ha estructurado en dos fases clave. En la segunda fase, el plazo se extendió hasta el 1 de diciembre de 2023 para las empresas con una plantilla de entre 50 y 249 empleados, así como para los municipios con una población inferior a 10.000 habitantes, quienes también deben crear mecanismos eficaces de denuncia para prevenir sanciones. Actualmente, todas las empresas con entre 50 y 249 trabajadores están obligadas a contar con un canal de denuncias activo y conforme a la Ley de Protección del Informante
El año 2025 va a tener una transformación significativa en el ámbito laboral, marcando un antes y un después en la forma en que las empresas y los trabajadores interactúan y se desarrollan en el entorno profesional. Este año trae consigo una serie de innovaciones y actualizaciones en las regulaciones laborales, diseñadas para mejorar la equidad, la seguridad y la eficiencia en el trabajo
Entre estas novedades, encontramos las siguientes:
De acuerdo con el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, se requiere que las empresas con una plantilla de 50 o más empleados establezcan un Comité de empresa. Este comité tiene como función principal la defensa y representación de los intereses de los trabajadores. Si una empresa no cumple con esta obligación, podría enfrentarse a sanciones. Además, en determinadas circunstancias, podría ser necesario formar comités conjuntos para abordar esta falta de conformidad. Estas medidas están diseñadas para garantizar una representación adecuada de los trabajadores y fomentar un diálogo efectivo entre empleados y empleadores.
La normativa establecida por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales dicta que las empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud. Este comité, que está integrado por delegados de prevención y representantes de la empresa, es esencial para eludir posibles sanciones económicas que pueden ascender hasta 225.018 euros para aquellas empresas que no cumplan con esta obligación. Este organismo desempeña un papel crucial en la promoción de un entorno laboral seguro y saludable.
Las empresas que cuentan con más de 50 trabajadores están obligadas a destinar el 2% de sus puestos a personas con discapacidad, una medida conocida como cuota de reserva. Esta disposición se aplica considerando la totalidad de la plantilla de la empresa, sin tener en cuenta el número de centros de trabajo o las diferentes formas de contratación que puedan existir dentro de la organización.
La Inspección de Trabajo desempeña un rol crucial en la supervisión del cumplimiento por parte de las empresas de los criterios de estabilidad en el empleo y las limitaciones al uso de contratos temporales, establecidos por las normativas de la Reforma Laboral. Las empresas que no se ajusten a estas directrices corren el riesgo de enfrentar sanciones. Es un proceso esencial para garantizar que se respeten las normas establecidas en cuanto a la duración y las condiciones de los contratos de trabajo.
Conforme a lo establecido en la Ley 10/2021, es imperativo que los acuerdos de teletrabajo sean formalizados por escrito previamente a que el empleado comience a trabajar bajo esta modalidad. Dicho acuerdo debe recoger aspectos clave como el horario de trabajo y la disponibilidad, los mecanismos de control del rendimiento, la compensación de gastos y los medios técnicos que la empresa facilitará al empleado. Las personas que teletrabajan deben disfrutar de los mismos derechos que quienes trabajan de forma presencial, incluyendo la retribución, las oportunidades de formación, la promoción profesional y la protección en materia de salud y seguridad laboral.
La falta de un acuerdo documentado se considera una violación seria de la normativa, lo que puede acarrear sanciones económicas para la empresa, con multas que pueden llegar hasta los 7.500 euros.
💡¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el teletrabajo?
El teletrabajo debe ser siempre voluntario tanto para la empresa como para el trabajador, y requiere la firma de un acuerdo previo y por escrito.
Además, se garantiza el derecho a la desconexión digital, lo que implica que el trabajador no está obligado a responder fuera de su horario laboral, también en los casos de teletrabajo.
La Ley 10/2021 asegura el derecho de los trabajadores a la desconexión digital, un aspecto fundamental en la era actual de conectividad constante. Esta ley establece que las empresas deben respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de sus empleados, así como su vida personal y familiar, sin exigirles que estén conectados fuera de su horario laboral. El incumplimiento de esta normativa puede resultar en sanciones para la empresa, con multas que pueden alcanzar hasta los 7.500 euros
Es obligatorio que todas las empresas implementen un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, el cual debe incluir una evaluación y gestión adecuada de los riesgos psicosociales. Este enfoque es esencial para salvaguardar la salud mental y el bienestar emocional de los empleados en el lugar de trabajo. Si una empresa no cumple con esta obligación y no atiende adecuadamente los aspectos relacionados con la salud mental de su personal, puede enfrentarse a sanciones significativas, con multas que pueden ascender hasta 819.000 euros.
La Ley Zerolo establece una prohibición firme contra el despido de empleados que se encuentren en situación de baja médica, exigiendo una justificación adecuada en caso de que se produzca un despido en estas circunstancias. Además, el Real Decreto Ley 5/2023 introduce una serie de nuevas causas por las cuales un despido puede ser declarado nulo. Si las empresas incumplen estas disposiciones, se enfrentan a sanciones severas, con posibles multas que pueden llegar hasta los 500.000 euros. Estas medidas buscan reforzar la protección de los derechos de los trabajadores y asegurar prácticas de empleo justas y responsables.
La Ley Orgánica 14/2022 impone sanciones severas, incluyendo multas y penas de prisión, a las empresas que empleen a trabajadores bajo la figura de falsos autónomos. Estas sanciones pueden llegar hasta los 6 años de cárcel.
El cumplimiento estricto de esta legislación es esencial para las empresas en 2025. Aquellas que se adhieran a estas normativas no solo evitarán sanciones económicas, sino que también estarán en una posición más fuerte para enfrentar los desafíos del entorno laboral actual. Además, el cumplimiento de estas leyes mejora la reputación de las empresas como empleadores responsables y comprometidos con el bienestar de sus trabajadores.
Desde la promulgación del RD Ley 8/2019, es obligatorio para todas las empresas mantener un registro detallado del horario laboral de sus trabajadores, incluyendo las horas de entrada y salida, así como los periodos de descanso. El incumplimiento de esta normativa o la presentación de registros con irregularidades puede conllevar sanciones económicas que ascienden hasta 225.018 euros.
Para facilitar el cumplimiento de esta ley y evitar posibles sanciones, nuestro Sistema de fichaje de Skello ofrece una solución eficiente y fiable. Este sistema permite registrar de manera precisa las entradas, salidas y los descansos de los empleados.
Además, está vinculado a la planificación de horarios y gestión de personal, proporcionando una herramienta integral que no solo cumple con los requerimientos legales, sino que también optimiza la organización del trabajo. Con Skello, las empresas pueden asegurarse de llevar un registro horario adecuado y actualizado, evitando así riesgos innecesarios y potenciando la eficiencia en la gestión de recursos humanos.
El apego a la normativa laboral no solo es fundamental para prevenir sanciones económicas, sino que también aporta ventajas significativas para la empresa y sus trabajadores. Cumplir con estas regulaciones puede mejorar la productividad y rendimiento, reducir el absentismo y rotación de personal y mejorar la imagen del negocio.
💡 ¿Qué pasa si un empleado se niega a fichar?
Negarse a fichar puede considerarse un incumplimiento laboral, ya que el registro horario es una obligación legal tanto para la empresa como para los trabajadores. Si la negativa persiste sin causa justificada, la empresa puede aplicar sanciones disciplinarias según lo establecido en el convenio colectivo o en el régimen interno. Además, dificulta el cumplimiento normativo y puede generar riesgos en caso de inspección.
En Skello nos dedicamos a apoyar a las empresas en su camino hacia el cumplimiento normativo en cuestiones de planificación y fichaje para una buena optimización del negocio. Nuestra herramienta ofrece una solución integral que ayuda a mejorar la gestión del tiempo y los recursos humanos. Con Skello, podrás llevar un registro detallado de horarios, planificar eficientemente y mantener a tu equipo motivado y satisfecho.
En 2025, el Gobierno ha iniciado la implementación progresiva de la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, una medida que marca un cambio significativo en la organización del tiempo de trabajo en España.
Esta reforma forma parte del acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales, y su aplicación está prevista de forma gradual. El objetivo es fomentar la conciliación, reducir la fatiga laboral y mejorar la productividad, especialmente en sectores donde la jornada ordinaria todavía se aproxima al máximo legal de 40 horas semanales.
¿Qué implica esta medida para las empresas?
Aunque aún se encuentra en fase de transición, esta medida ya está generando impacto en la negociación colectiva y en los planes estratégicos de muchas empresas, por lo que es recomendable anticiparse y evaluar los cambios necesarios en la planificación de personal.
