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La hostelería es un pilar de la economía española, pero detrás del servicio hay un marco laboral exigente que fija las condiciones de trabajo de bares, restaurantes, cafeterías y hoteles. El texto de referencia es el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH V), publicado en marzo de 2024 y con vigencia hasta 2028.
Jornada, salarios, horas extras, vacaciones y despido: esta guía reúne lo que regula el convenio de hostelería en 2026, con un punto clave que evita la mayoría de los errores de nómina — el ALEH marca el marco, pero las cifras concretas dependen de tu convenio provincial.
Un convenio colectivo es un acuerdo entre las organizaciones empresariales y los sindicatos que adapta el Estatuto de los Trabajadores a un sector concreto. Solo puede mejorar las condiciones legales, nunca empeorarlas.
En hostelería conviven dos niveles: el ALEH V, de ámbito estatal, que fija la estructura común (grupos profesionales, condiciones mínimas, articulación de la negociación), y los convenios provinciales o autonómicos, que concretan las tablas salariales, la jornada en horas, los pluses y las vacaciones.
El convenio de hostelería cubre la mayoría de los establecimientos del sector y, como ejemplo territorial, en la provincia de Santa Cruz de Tenerife es de aplicación obligatoria para todas las empresas y personas trabajadoras de esta industria:
El criterio que determina el convenio aplicable es la actividad principal del establecimiento y su ubicación, ya que el convenio provincial prevalece sobre el marco estatal en lo que regula expresamente y puede alcanzar también pensiones y otros servicios vinculados al sector.
Esta es la distinción que más consultas genera. El ALEH estatal no fija cifras salariales: actúa como marco de referencia. Como ejemplo, el convenio de Santa Cruz de Tenerife prevé una vigencia del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2028, sustituye al anterior y mantiene su ultraactividad hasta la publicación del nuevo texto. Son los convenios provinciales los que publican las tablas, los pluses de nocturnidad y festivos, los días de vacaciones y las categorías concretas.
La consecuencia práctica: lo que se aplica en Madrid no coincide necesariamente con Barcelona, Baleares o Sevilla. En ese acuerdo, las partes firmantes incluyen la Asociación Hotelera y Extrahotelera de Tenerife y sindicatos como UGT y Sindicalistas de Base, integrados en la comisión negociadora, y una cláusula remite a la comisión paritaria como comisión de seguimiento de la relación laboral. Antes de fijar una nómina, identifica siempre el convenio provincial vigente de tu establecimiento. Las discrepancias que surjan durante su vigencia pueden remitirse a mecanismos extrajudiciales mediante adhesión al Acuerdo Interprofesional Canario.
La organización del tiempo de trabajo es el punto que más pesa en el día a día y donde se concentran los errores de cuadrante. La jornada semanal máxima es de 40 horas de trabajo efectivo, y la jornada diaria puede organizarse en modo continuado o partido según el departamento y la organización del trabajo. Además, la empresa debe confeccionar cada año un calendario laboral junto con la representación legal de los trabajadores, con los turnos y días de descanso, y exponerlo con una semana de antelación.
La jornada de referencia es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. La mayoría de convenios provinciales la expresan en horas al año (por ejemplo, en torno a 1.800 horas efectivas), lo que permite una distribución irregular adaptada a la temporada alta y a los picos de actividad.
Esta flexibilidad tiene límites: hay que respetar los descansos obligatorios entre jornadas (12 horas) y el descanso semanal.
El convenio garantiza un descanso semanal de día y medio, que en muchos territorios pasa a 2 días en establecimientos con más de 25 personas. En jornada continuada de más de 6 horas, el trabajador tiene derecho a una pausa de al menos 20 minutos.
El trabajo en festivos y domingos es habitual en el sector y se compensa según el convenio provincial: con pago adicional o con descanso equivalente. El trabajo nocturno (a partir de las 22:00) suele llevar un plus de nocturnidad —del orden del 20 % sobre el salario base en muchos convenios—, cuya cuantía exacta fija cada texto provincial.
Las horas extraordinarias son las que superan la jornada ordinaria pactada en contrato. Para calcularlas con exactitud es imprescindible un registro horario fiable de las horas trabajadas por cada empleado: además de calcular bien, sirve como prueba documental en caso de conflicto.
Según el Estatuto de los Trabajadores, las horas extra se pagan con un recargo mínimo del 75 % sobre la hora ordinaria. Algunos convenios fijan más (en Madrid, por ejemplo, el recargo llega al 100 %) y el ALEH V permite compensarlas con descanso equivalente en lugar de abonarlas, si así se acuerda.
Las horas extra se dividen en ordinarias (voluntarias, el empleado puede rechazarlas) y de fuerza mayor (obligatorias en situaciones de emergencia).
La fórmula básica multiplica el salario ordinario por hora por el coeficiente del recargo. Con un recargo del 75 %, se multiplica por 1,75.
Ejemplo concreto: un trabajador que cobra 12 €/hora ordinaria debe percibir como mínimo 21 € por hora extra (12 × 1,75). En los convenios que así lo prevén, y a efectos de cálculo, el valor de la hora normal se obtiene dividiendo el total devengado anual por todos los conceptos salariales entre 1.829 horas. Para obtener el valor de la hora ordinaria, divide el salario base anual más complementos entre las horas teóricas anuales del convenio.
El artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores fija un límite de 80 horas extraordinarias al año, salvo casos de fuerza mayor. Superarlo sin justificación puede acarrear sanciones y vulneración de derechos.
En 2026, la Inspección de Trabajo ha intensificado los controles sobre el registro horario y el uso excesivo de horas extra en hostelería. Un registro digital riguroso es la mejor defensa frente a sanciones.
El convenio fija un salario base por nivel profesional, pero —insistimos— las cifras concretas las marca cada convenio provincial. Esas tablas establecen los salarios brutos garantizados mínimos para cada grupo o nivel profesional, como garantía retributiva y referencia para preservar el poder adquisitivo. Por encima de todo está el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), suelo absoluto e irrenunciable: en 2026 se sitúa en 1.221 € mensuales en 14 pagas (RD 126/2026). Si la empresa ya abona salarios reales superiores a los fijados en convenio, debe respetarlos y tomarlos como base para calcular las pagas extraordinarias. Ningún trabajador puede cobrar por debajo, diga lo que diga el convenio o el contrato.
El convenio fija un salario base por nivel profesional, pero —insistimos— las cifras concretas las marca cada convenio provincial. Esas tablas establecen los salarios brutos garantizados mínimos para cada grupo o nivel profesional, como garantía retributiva y referencia para preservar el poder adquisitivo. Por encima de todo está el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), suelo absoluto e irrenunciable: en 2026 se sitúa en 1.221 € mensuales en 14 pagas (RD 126/2026). Si la empresa ya abona salarios reales superiores a los fijados en convenio, debe respetarlos y tomarlos como base para calcular las pagas extraordinarias. Ningún trabajador puede cobrar por debajo, diga lo que diga el convenio o el contrato.
La antigüedad se reconoce mediante complementos por trienios o quinquenios, según el convenio aplicable. Algunos mantienen un plus del 2 % anual con un tope del 20 %; otros lo han sustituido por sistemas de clasificación profesional sin complemento de antigüedad. Revisa el texto provincial: es uno de los puntos con más variación entre territorios.
El convenio reconoce, como mínimo, dos pagas extraordinarias al año (verano y Navidad), aunque algunos convenios provinciales contemplan una tercera paga. A ellas se suman complementos habituales: plus de nocturnidad, plus de transporte y, en algunos territorios, plus de asistencia o ayudas específicas.
El mínimo legal y convencional es de 30 días naturales de vacaciones al año. Muchos convenios garantizan un número de días en temporada de verano y regulan la antelación con la que deben solicitarse y comunicarse.
El convenio reconoce permisos retribuidos, con duración variable según el caso y el texto provincial:
En caso de dimisión, el trabajador debe avisar con antelación —15 días con carácter general, aunque algunos convenios fijan plazos distintos según la categoría—. Si no se respeta, la empresa puede descontar el equivalente en la liquidación.
En el despido, es la empresa quien debe respetar el preaviso legal y entregar la documentación correspondiente.
La cuantía depende del tipo de despido.
El registro de jornada es obligatorio desde 2019 para todas las empresas. Debe ser fiable, conservarse cuatro años y estar a disposición de la Inspección de Trabajo. En 2026 los controles se han intensificado en hostelería: un sistema de fichaje digital evita errores de cálculo y reduce el riesgo de sanción frente al control en papel.
El marco laboral evoluciona: algunos convenios integran a riders y repartidores, gana peso la contratación indefinida y fija discontinua, con límites a la temporalidad fijados por convenio, se refuerza el uso de contratos fijos discontinuos para la estacionalidad —con reglas de llamamiento y preaviso— y el ALEH V incorpora retos como la conciliación, la digitalización y la prevención de riesgos psicosociales. El contrato fijo discontinuo se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada, y puede garantizar al menos nueve meses de actividad al año cuando así lo prevea el convenio aplicable. El contrato eventual por circunstancias de la producción puede durar como máximo doce meses y, si se pacta por menos tiempo, solo admite una prórroga. Además, la contratación eventual no puede superar el 10% respecto de los fijos discontinuos e indefinidos, salvo sustituciones de vacaciones u otros supuestos específicos.
El salario depende de la categoría profesional y, sobre todo, del convenio provincial aplicable. Como referencia, un camarero ronda los 1.350-1.400 € mensuales en 14 pagas en muchos territorios, pero la cifra exacta la fija la tabla provincial. El suelo absoluto es el SMI (1.221 € en 2026).
Cuarenta horas semanales corresponden a la jornada completa, retribuida con el salario base mensual del nivel correspondiente más complementos. Por ejemplo, un ayudante a jornada completa percibe alrededor de 1.230 € mensuales según convenio, nunca por debajo del SMI.
Las tablas de Baleares las publica el convenio autonómico del sector y se actualizan cada año. Consulta el texto oficial del convenio de hostelería de las Illes Balears (BOIB) para las cifras vigentes por categoría.
Cataluña aplica su propio convenio provincial de hostelería, con tablas específicas publicadas en el DOGC. Verifica siempre el importe en la fuente oficial del convenio catalán antes de fijar una nómina.
Sí existe un acuerdo estatal —el ALEH V—, pero no fija tablas salariales nacionales. Establece el marco común (grupos profesionales, condiciones mínimas), mientras que las condiciones concretas se negocian en los convenios provinciales o autonómicos.
