Cuando hablamos de las vacaciones pagadas de tus empleados, uno no puede hacer oídos sordos ni poner en modo avión su gestión. Así que, ¿cuáles son las reglas del juego?
Los días de vacaciones pagadas en la restauración rápida en España están regulados principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, por el convenio colectivo de hostelería aplicable en cada provincia o comunidad autónoma. Por lo tanto, es imprescindible consultar tanto la normativa estatal como el convenio aplicable en cada empresa.
Un empleado en restauración tiene derecho a días de vacaciones pagadas por parte de su empleador. Estos días deben concederse obligatoriamente, sea cual sea el tipo de contrato de trabajo. Además, hay que sumarle variables como los días adquiridos, el período de referencia y el cálculo de ausencia por vacaciones pagadas. Pero no te preocupes, te explicamos estas normas de forma fácil y sencilla (y no como las de ese juego de mesa que te explicaron 7 veces y seguiste sin entender).
Las vacaciones pagadas son uno de los derechos de los trabajadores en España, registrado por la legislación laboral. Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, todo empleado tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, equivalentes a 2,5 días por mes trabajado. Este se aplica con independencia del tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial, etc.) y de la antigüedad del trabajador.
La mayoría de convenios del sector de hostelería y restauración respetan este mínimo legal, aunque en algunos casos pueden fijarse mejoras adicionales.
El derecho a vacaciones pagadas se adquiere durante un período denominado "año de referencia". Aunque por ley no hay una fecha única, lo habitual en muchos convenios del sector es establecer el año natural (del 1 de enero al 31 de diciembre) como periodo de devengo de vacaciones. Otras empresas pueden usar el período comprendido entre el 1 de junio y el 31 de mayo del año siguiente, si así lo establece el convenio o el contrato.
Por lo tanto, es importante consultar el convenio colectivo aplicable a su situación específica para conocer las reglas precisas relativas a las vacaciones pagadas en la restauración.
Para el cálculo de las vacaciones generadas, se considera tiempo de trabajo efectivo no solo el tiempo en el que el trabajador ha estado prestando servicios, sino también algunas situaciones asimiladas por ley, como:
Estas situaciones no reducen el número de días de vacaciones que el trabajador genera durante el año.
Por el contrario, las siguientes ausencias no se consideran tiempo de trabajo efectivo y, por ello, no se tienen en cuenta en el cálculo del número de días de vacaciones adquiridos por el empleado:
En estos casos, la duración de las vacaciones se verá reducida proporcionalmente, ya que el trabajador no ha generado días durante esos periodos.
Nota: Cuando el número de días calculado no sea entero (por ejemplo, 22,5 días), se redondea por exceso al número entero siguiente, salvo que el convenio diga lo contrario.
El disfrute de las vacaciones debe acordarse entre empresa y trabajador, preferiblemente de forma consensuada. En ausencia de acuerdo, la empresa puede fijar las fechas, pero debe comunicarlas con al menos dos meses de antelación.
Muchos convenios del sector marcan como período prioritario para tomar vacaciones entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, pero puede variar.
En cualquier caso, las fechas establecidas deben ser comunicadas a los empleados al menos un mes antes del período de vacaciones y solo pueden modificarse las fechas una vez asignadas solo por causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales. Cambiar las vacaciones con menos de un mes de antelación vulnera derechos del trabajador y puede acarrear sanciones para la empresa.
Según el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de disfrute de las vacaciones se fija de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, atendiendo a las necesidades organizativas del negocio y los derechos de conciliación del personal.
Aunque la ley no especifica un orden cerrado de prioridad, la jurisprudencia y los convenios colectivos suelen considerar los siguientes criterios:
Muchos convenios colectivos del sector establecen un sistema de rotación para que todos los empleados puedan disfrutar al menos una parte de sus vacaciones en temporada alta en años alternos.
En España, durante las vacaciones anuales retribuidas, la persona trabajadora debe recibir la misma remuneración, como si estuviera trabajando normalmente. Así lo establece el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, y lo han confirmado numerosas sentencias del Tribunal Supremo y del TJUE.
Esto implica que:
El cálculo de esta retribución puede seguir dos métodos (según convenio o acuerdo):
En ambos casos, debe aplicarse el método más favorable al trabajador, y reflejarse correctamente en la nómina.
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