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En hostelería y restauración, los picos de trabajo son tan intensos como impredecibles. Ya sea por temporada alta, eventos especiales o necesidades puntuales, muchos negocios necesitan reforzar plantilla con personal extra. Ahora bien, ¿cómo hacerlo cumpliendo la ley?
En el marco legal español no existe una figura jurídica llamada “contrato de extra” como tal. Sin embargo, la contratación de personal eventual en hostelería para cubrir incrementos puntuales de actividad sí está regulada. Se realiza mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción (art. 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores).
Este contrato tiene como objeto atender aumentos ocasionales e imprevisibles de trabajo, o picos estacionales, sin necesidad de recurrir a contratación indefinida.
En el lenguaje habitual del sector, se llama “extra” al trabajador que presta servicios durante unas horas o días concretos (camareros para bodas, refuerzos de fin de semana, cocineros para banquetes, etc.).
Cualquier empresa puede recurrir al contrato eventual siempre que exista una causa objetiva y temporal, pero en restauración y hostelería su uso está especialmente extendido y justificado.
Según el SEPE, puede aplicarse para:
En cualquier caso, debe tratarse de tareas temporales y no estructurales. No se puede contratar “extras” para cubrir necesidades permanentes. De lo contrario, se presume relación indefinida.
El contrato adecuado es el contrato eventual por circunstancias de la producción, cuya duración máxima general es de 6 meses dentro de un periodo de 12. No obstante, los convenios colectivos (como el Convenio Colectivo de hostelería) pueden ampliar esta duración hasta 12 meses en un periodo de 18.
Este contrato debe formalizarse siempre por escrito e incluir:
Desde la reforma laboral de 2021 (Ley 21/2021), este contrato tiene mayores exigencias de justificación y control para evitar el abuso de la temporalidad.
Los trabajadores eventuales tienen los mismos derechos salariales que los trabajadores fijos. No pueden percibir un salario inferior por realizar la misma función, categoría y jornada.
El salario debe ajustarse al mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable (generalmente provincial). Además, la nómina debe reflejar:
En muchos convenios de hostelería, se recomienda utilizar un modelo de recibo de salario específico para contratos eventuales, que detalle bien todos estos conceptos.
Sí, y de hecho es un riesgo legal frecuente. Un contrato eventual mal justificado o utilizado fuera de su causa puede transformarse automáticamente en contrato indefinido por fraude de ley, con las consecuencias asociadas (sanciones, obligación de readmisión, indemnización…).
Algunos motivos habituales de transformación:
El contrato debe entregarse al trabajador en los primeros 10 días y comunicarse al SEPE en un plazo de 3 días hábiles desde su firma.
Un trabajador que está cobrando prestación por desempleo puede aceptar un contrato de duración determinada como extra. En ese caso:
Este sistema permite a muchos profesionales de la hostelería combinar contratos cortos con prestaciones y mantener una estabilidad económica relativa durante las temporadas bajas.
Son muchos los oficios involucrados, comenzando por la restauración, que es el más popular. El ámbito del espectáculo, las agencias de viajes y las empresas de mudanzas también son opciones a considerar.
Si buscas un contrato de extra en restauración de forma gratuita, tienes varias opciones. Puedes comenzar con una simple búsqueda por Internet para filtrar las ofertas según la naturaleza del trabajo, el diploma requerido y la región que más te convenga. Si no, puedes consultar una agencia que te encontrará el contrato que más te convenga o buscar directamente en locales de hostelería.
Preparar un buen CV con experiencia demostrable y disponibilidad inmediata puede ser la clave para acceder a este tipo de oportunidades, sobre todo en zonas turísticas o de alta densidad de restauración.
Aunque no hay una duración mínima legal, sí existen límites máximos:
Una vez alcanzado este límite, el trabajador debe ser contratado como indefinido si sigue prestando servicios para la misma empresa o grupo.
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