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La indemnización por despido es una de las cuestiones que más dudas genera tanto para los responsables de RRHH como para los propios empleados. ¿Cuánto corresponde cobrar? ¿Depende del tipo de despido? ¿Va a cambiar la ley en 2026?
En un contexto de posible reforma legislativa — con negociaciones abiertas entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales — conocer las reglas actuales es más importante que nunca.
En esta guía, le explicamos de forma clara y práctica cómo funciona la indemnización por despido en España: los tipos de despido que dan derecho a compensación, cómo calcularla paso a paso con ejemplos reales, y las novedades legales que pueden cambiar las reglas del juego.
La indemnización por despido es la compensación económica que la empresa debe abonar al trabajador cuando decide extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral, siempre que se cumplan determinados supuestos legales.
Es importante no confundirla con el finiquito. Aunque ambos conceptos aparecen en el momento de la extinción del contrato, son cosas muy diferentes:
La base legal se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores (arts. 51, 52, 53, 55 y 56), que regula cada modalidad de despido y su correspondiente indemnización.
El sistema español establece distintas modalidades de despido, cada una con sus propias reglas de indemnización. A continuación, se resumen en un cuadro comparativo que puede servir como referencia rápida.
El despido objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (lo que se conoce como causas ETOP). La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Hay varios requisitos formales imprescindibles:
Un despido se declara improcedente cuando la empresa no puede justificar legalmente las causas alegadas, o cuando incumple los requisitos formales. En este caso:
Tras la sentencia, el empresario dispone de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización. Si no se pronuncia, se entiende que opta por la readmisión.
El despido nulo se produce cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador: discriminación por razón de sexo, despido durante el embarazo, represalias por reclamar derechos laborales, etc.
En este caso, no hay indemnización en sentido estricto. La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador y el pago de los salarios de tramitación — es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Para calcular la indemnización, hay tres variables clave:
La fórmula general es:
Indemnización = Salario diario × Meses de antigüedad × (Días por año / 12)
Para facilitar el cálculo, ponemos a su disposición esta calculadora interactiva gratuita. Introduzca sus datos y obtenga el resultado al instante:
Este es, probablemente, el apartado más relevante de este artículo. La indemnización por despido improcedente lleva meses en el centro del debate laboral en España, y 2026 podría ser el año de una reforma significativa.
En julio de 2024, el Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó que la indemnización española por despido improcedente no cumple su función disuasoria ni ofrece protección suficiente al trabajador, según el artículo 24 de la Carta Social Europea. Posteriormente, el Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó una recomendación formal a España para adecuar su normativa.
El Tribunal Supremo dictó dos sentencias clave (diciembre de 2024 y julio de 2025) en las que zanjó la cuestión: los jueces no pueden conceder indemnizaciones superiores a la cuantía tasada del Estatuto de los Trabajadores. Cualquier cambio debe venir del legislador, no de los tribunales.
A pesar de la postura del Supremo, el Congreso aprobó en septiembre de 2025 una proposición no de ley instando al Gobierno a reformar el despido improcedente. En octubre de 2025, el Ministerio de Trabajo abrió oficialmente las negociaciones con sindicatos y patronal.
Las propuestas en discusión incluyen:
La Ley Orgánica 1/2025 ha clarificado las reglas para la extinción del contrato por impago de salarios. Ahora, el trabajador puede extinguir su contrato con derecho a indemnización por despido improcedente si la empresa acumula una deuda de 3 mensualidades en un año o retrasos superiores a 15 días durante 6 meses.
Esta es una de las preguntas más frecuentes y, a menudo, peor respondida. La regla general está en el artículo 7.e) de la Ley del IRPF:
Pero hay un matiz clave que muchos artículos no mencionan: para que la exención se aplique al despido improcedente, es necesario que la improcedencia se acredite mediante un acto de conciliación ante el SMAC o una sentencia judicial. Un acuerdo directo entre empresa y trabajador, sin conciliación previa, no da derecho a la exención fiscal.
Los salarios de tramitación derivados de un despido nulo no están exentos: se consideran rendimientos del trabajo sujetos al IRPF.
Si gestiona equipos, estos son los fallos más habituales que pueden transformar un despido objetivo en improcedente — con el coste adicional que ello implica:
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53 del Estatuto de los Trabajadores). Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si la antigüedad abarca periodos anteriores a esa fecha, se aplica un doble baremo: 45 días/año para la antigüedad previa y 33 días/año para la posterior.
Sí, hasta el límite legal obligatorio, siempre que se acredite el carácter improcedente mediante acto de conciliación en el SMAC o sentencia judicial. Un acuerdo privado entre empresa y trabajador, sin conciliación, no da derecho a la exención.
El finiquito recoge las cantidades pendientes (vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra, último salario) y se paga siempre. La indemnización es una compensación adicional que solo corresponde en determinados tipos de despido (objetivo, improcedente, colectivo).
¿Puede la empresa no pagar la indemnización?
En el despido objetivo, la empresa está obligada a poner la indemnización a disposición del trabajador junto con la carta de despido. Si no lo hace, el despido puede declararse improcedente. En todo caso, el impago puede suponer recargos e intereses de mora.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC. Si no hay acuerdo, se puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
