El 5 de octubre de 2026 cambió la forma de contratar en España. Desde ese día, ninguna persona debería empezar a trabajar sin tener por escrito todas las condiciones de su puesto.

Lo exige el Real Decreto 723/2026, y afecta de lleno a sectores con alta rotación como el retail, la hostelería o la sanidad. La transparencia pasa a ser una condición de entrada, con fecha límite: el primer día.

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El RD 723/2026 en un minuto

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, regula la información que la empresa debe dar a cada persona trabajadora sobre las condiciones esenciales de su contrato. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entró en vigor el 5 de octubre, veinte días después.

Estas son sus claves:

Origen: transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué sustituye: deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia desde hace casi tres décadas.
A quién afecta: a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, en relaciones laborales de más de cuatro semanas.
Qué no cambia: la norma no modifica las condiciones laborales en sí, ni el Estatuto de los Trabajadores, ni el régimen sancionador. Cambia qué se informa, cuándo y cómo.

El propósito es que cada persona conozca, de forma transparente y por escrito, todas las condiciones de su puesto antes de empezar a trabajar.

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Antes y ahora: qué cambia respecto a 1998

El cambio es doble: desaparece el plazo de cortesía y el contenido crece en detalle y en número de bloques. El antiguo real decreto pedía un listado que cabía en una página y daba dos meses desde la incorporación para entregarlo.

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Qué información tienes que entregar

La información obligatoria se divide en dos grupos: lo que ya se informaba, ahora con mucho más detalle, y bloques que aparecen por primera vez.

Lo que ya se informaba, ahora con más detalle

Salario base y cada complemento salarial por separado, indicando cómo se calculan los variables.
Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando turnos y trabajo nocturno.
Procedimientos para modificar horarios y cambiar turnos.
Acuerdos sobre horas extraordinarias.
Procedimiento de extinción del contrato, incluidos requisitos formales y plazos de preaviso.
Convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad.

Lo que se informa por primera vez

Causa concreta de cada contrato temporal.
Periodo de prueba: duración y obligaciones de cada parte durante el mismo.
Derecho a formación.
Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que decidan sobre jornada, tareas, salario o extinción.
Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI.
Sistema de Seguridad Social de la empresa, incluidas mejoras voluntarias y planes de pensiones.

Para algunos de estos puntos, la norma permite sustituir la descripción completa por una referencia precisa a la ley, el reglamento o el convenio aplicable.

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Cuándo y cómo entregarla

La regla general es sencilla: toda la información, por escrito, antes de que la persona empiece a trabajar. A partir de ahí, la norma concreta varios supuestos.

Contrato escrito: la obligación se cumple si todas las condiciones figuran ya en el contrato formalizado por escrito. Lo que no conste en él debe entregarse en un documento aparte, también antes del inicio.
Formato electrónico: está permitido siempre que el documento sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse, y la empresa conserve prueba de su envío o recepción.
Cambios en las condiciones: cualquier modificación se comunica por escrito, como muy tarde el día en que surte efecto.
Plantilla ya contratada: las obligaciones alcanzan también a los contratos vigentes. Cualquier persona puede solicitar la información y la empresa tiene 30 días hábiles desde la solicitud para entregarla, si no la tiene ya.
Modelo oficial: el SEPE ha publicado un modelo de documento informativo que sirve de referencia a las empresas.

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La jornada: el gran examen para retail y hostelería

En sectores con alto volumen de contrataciones, picos estacionales e incorporaciones de un día para otro, el bloque de jornada es el más exigente. La norma no cambia las reglas del cuadrante, pero obliga a ponerlas por escrito antes del primer día.

En concreto, hay que detallar:

Distribución irregular de la jornada: las horas y los días de referencia en que la empresa puede pedir que se trabaje.
Preavisos mínimos: el plazo con que se avisa antes de asignar un turno y antes de cancelarlo.
Fijos discontinuos: los periodos de actividad previstos.

Ojo con la letra pequeña: una fórmula vaga como "de lunes a domingo, según necesidades del servicio" puede cumplir la norma sobre el papel. Pero será lo primero que revise un inspector o un juez ante un conflicto de horarios. Cuanto más concreto sea el documento, más protegida está la empresa.

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Sanciones

La sanción: no informar es una infracción leve según la LISOS. La multa es pequeña y el régimen sancionador no cambia.
El riesgo real: aparece en un conflicto sobre jornada, categoría o salario. La carga de la prueba recae en la empresa y, sin documento, suele prevalecer la versión de la persona trabajadora.
La mejor defensa: un documento completo, entregado a tiempo y con prueba de recepción.

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Cómo cumplir sin colapsar a tu equipo de RRHH

Preparar a mano un desglose personalizado antes de cada primer día es inviable cuando incorporas decenas de personas por temporada. La buena noticia: la propia norma abre la puerta a la digitalización.

El formato electrónico está permitido

La información puede entregarse en digital siempre que:

Sea accesible para la persona trabajadora
Pueda almacenarse e imprimirse
La empresa conserve prueba de su envío o recepción

Qué aporta automatizar el onboarding

Rapidez: la documentación se genera y envía en cuanto se confirma la incorporación.
Personalización: cada persona recibe sus condiciones concretas, no un documento genérico.
Prueba de entrega: el registro de envío queda guardado automáticamente.
Cero retrasos: todo llega al móvil del nuevo empleado antes de que pise el centro de trabajo.

La responsabilidad de informar sigue siendo de la empresa; el software es el medio que garantiza que se cumple a tiempo.

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