En 2025 se registraron millones de contratos laborales cada trimestre en España según los datos del SEPE y del Ministerio de Trabajo. Ante esta realidad del mercado laboral, redactar un contrato conforme a la normativa vigente nunca ha sido tan crucial para las empresas. Entre la reforma laboral, el refuerzo del registro obligatorio de jornada y el endurecimiento del régimen sancionador, dominar las reglas de redacción de un contrato de trabajo es hoy imprescindible.
Un contrato de trabajo es el acuerdo que vincula a una empresa y a una persona trabajadora en el momento de la contratación. En él se establecen las condiciones esenciales de la relación laboral: funciones, salario, jornada, derechos y obligaciones. Su redacción es una etapa clave para garantizar seguridad jurídica. Te explicamos todo lo que debes tener en cuenta.
Redacción del contrato de trabajo
¿Para qué sirve?
El contrato de trabajo se regula principalmente por el Estatuto de los Trabajadores. Este documento define las obligaciones de ambas partes y debe reflejar los elementos esenciales de la relación laboral:
- La prestación voluntaria de servicios por cuenta ajena.
- La remuneración a cambio del trabajo realizado.
- La dependencia o subordinación dentro de la organización empresarial.
Estos tres elementos configuran jurídicamente una relación laboral en España.
¿Es obligatorio redactarlo por escrito?
En España, el contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito, salvo que la ley exija forma escrita obligatoria.
Sin embargo, tras la reforma laboral y las obligaciones reforzadas en materia de información al trabajador, es altamente recomendable formalizar siempre el contrato por escrito, incluso cuando no sea estrictamente obligatorio.
El contrato escrito es obligatorio en los siguientes casos:
- Contratos temporales.
- Contratos a tiempo parcial.
- Contratos formativos.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos de relevo.
- Trabajo a distancia.
Además, el empresario debe:
- Comunicar el contrato al SEPE.
- Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes del inicio de la actividad.
⚠️ Atención : No formalizar correctamente el contrato puede generar sanciones administrativas y presunciones legales desfavorables para la empresa, como la consideración del contrato como indefinido a jornada completa.
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Novedades legales recientes que impactan en los contratos
Reforma laboral
La reforma laboral ha reforzado la contratación indefinida como modalidad ordinaria. El uso indebido de contratos temporales puede conllevar:
- Conversión automática en contrato indefinido.
Sanciones económicas conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Registro obligatorio de jornada
Desde el Real Decreto-ley 8/2019, todas las empresas deben llevar un registro diario de jornada. Esta obligación afecta directamente a la redacción contractual, ya que la jornada pactada debe ser clara y coherente con el sistema de control horario.
Régimen sancionador reforzado
La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por:
- Falta de contrato escrito cuando sea obligatorio.
- Uso fraudulento de contratos temporales.
- Incumplimiento del registro horario.
Las multas pueden oscilar entre varios cientos y miles de euros por trabajador afectado, dependiendo de la gravedad de la infracción.
⚖️ Ley : El Real Decreto-ley 8/2019 establece la obligación de registrar diariamente la jornada laboral. La jornada pactada en el contrato debe ser coherente con el sistema de control horario de la empresa.
¿Qué debe contener un contrato de trabajo?
Contrato indefinido
Aunque existe libertad formal, en la práctica un contrato indefinido debe incluir:
- Identidad de las partes.
- Tipo de contrato.
- Puesto y funciones.
- Centro o lugar de trabajo.
- Fecha de inicio.
- Jornada y horario.
- Salario y complementos.
- Periodo de prueba.
- Convenio colectivo aplicable.
Contrato temporal
El contrato temporal debe incluir obligatoriamente:
- Identificación completa de empresa y trabajador.
- Causa específica que justifica la temporalidad (circunstancias de la producción o sustitución).
- Duración exacta o fecha de finalización.
- Jornada y horario.
- Periodo de prueba.
- Salario.
- Convenio colectivo aplicable.
| Mención |
Indefinido |
Temporal |
| Identidad de las partes |
Sí |
Sí |
| Tipo de contrato |
Sí |
Sí |
| Puesto y funciones |
Sí |
Sí |
| Centro o lugar de trabajo |
Sí |
Sí |
| Fecha de inicio |
Sí |
Sí |
| Jornada y horario |
Sí |
Sí |
| Salario y complementos |
Sí |
Sí |
| Periodo de prueba |
Sí |
Sí |
| Convenio colectivo aplicable |
Sí |
Sí |
| Causa específica de temporalidad |
No aplica |
Obligatorio |
| Duración o fecha de finalización |
No aplica |
Obligatorio |
Cómo redactar un contrato temporal paso a paso
- Verificar que existe causa legal válida.
- Redactar el contrato antes del inicio de la actividad.
- Incluir todas las menciones obligatorias.
- Definir claramente duración y condiciones.
- Firmar ambas partes y entregar copia al trabajador.
- Comunicar el contrato al SEPE.
⚠️ Atención : Describir de forma genérica la causa del contrato temporal es un error frecuente. Una redacción imprecisa puede provocar su conversión automática en indefinido.
Cláusulas especiales: qué incluir y qué evitar
El empresario puede incorporar cláusulas específicas siempre que respeten la normativa laboral.
Cláusula de no competencia
Debe cumplir requisitos estrictos:
- Interés empresarial legítimo.
- Compensación económica adecuada.
- Limitación temporal razonable.
Cláusula de movilidad geográfica
Permite cambios dentro de los límites legales y del convenio colectivo.
Cláusula de confidencialidad
Protege información sensible de la empresa.
⚖️ Ley : Son nulas las cláusulas discriminatorias o aquellas que establezcan condiciones inferiores al SMI o al convenio colectivo aplicable.
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¿Se puede modificar un contrato tras su firma?
Sí, pero depende del tipo de cambio.
1. Modificación sustancial (requiere acuerdo)
Requiere consentimiento expreso del trabajador:
- Reducción salarial.
- Cambio de jornada (tiempo completo a parcial).
- Cambio de funciones esenciales.
- Cambio de centro fuera del ámbito pactado.
El trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales si no está justificada.
2. Cambio en condiciones de trabajo (no siempre requiere acuerdo)
El empresario puede modificar:
- Horarios dentro de la jornada pactada.
- Distribución interna del tiempo de trabajo.
- Organización interna dentro de su poder de dirección.
Siempre debe respetarse el convenio colectivo y la normativa vigente.
📝 Bon a saber : Skello detecta automáticamente incompatibilidades entre planificación y condiciones contractuales (jornada máxima, descansos, límites legales), evitando errores antes de que ocurran.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Es obligatorio firmar un contrato por escrito?
Sí en la mayoría de modalidades actuales, especialmente temporales, parciales o a distancia.
2. ¿Cuáles son los elementos esenciales?
- Consentimiento válido.
- Capacidad jurídica.
- Objeto lícito.
- Causa válida.
3. ¿Se puede convertir un indefinido en temporal?
No. Solo puede extinguirse el contrato y firmarse uno nuevo conforme a la ley.
4. ¿Hay periodo de carencia entre contrato temporal e indefinido?
No. Puede celebrarse un contrato indefinido inmediatamente después.
5. ¿Dónde encontrar modelos oficiales?
- SEPE
- Ministerio de Trabajo
- Convenios colectivos sectoriales
6. ¿Puede firmarse electrónicamente?
Sí. La firma electrónica es válida si cumple con el Reglamento eIDAS y garantiza identificación, integridad y trazabilidad.
7. ¿Existe un periodo de carencia entre un contrato temporal y uno indefinido?
No existe ningún periodo de carencia entre la finalización de un contrato temporal y la firma de un contrato indefinido en España. Una empresa puede formalizar un contrato indefinido inmediatamente después de que termine un contrato temporal, incluso para el mismo puesto.
Sin embargo, la normativa española establece límites estrictos en el encadenamiento de contratos temporales. Si una persona trabajadora ha estado contratada durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos temporales para el mismo puesto o empresa, adquirirá la condición de indefinida automáticamente.
Por ello, aunque no existe un plazo obligatorio entre contrato temporal e indefinido, es fundamental respetar los límites legales para evitar la conversión automática del contrato y posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
8. ¿Qué sanciones existen?
- Conversión automática en indefinido.
- Multas conforme a la LISOS.
- Actuación de la Inspección de Trabajo.
Las plataformas como DocuSign, Yousign o las soluciones integradas en los sistemas de gestión de RRHH cumplen estos requisitos.
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Laura es una profesional del marketing apasionada por la creatividad y la estrategia. Disfruta transformando ideas en historias que conectan con las personas. Con formación en marketing y experiencia en el sector SaaS B2B, combina visión analítica y sensibilidad creativa para construir estrategias digitales que inspiran y hacen crecer a las marcas.
